人力资源与人力资本的区别有哪些_人力资源与人力资本的转化论文

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1、人力资源与人力资本的区别有哪些

人力资源与人力资本是很多学习人力资源管理的人都会知道的内容,但是有很多的人都不知道人力资源与人力资本是有一定的区别的。下面为您精心推荐了人力资源与人力资本的差别,希望对您有所帮助。

人力资源与人力资本的区别

1、概念的范围不同

人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

2、关注的焦点不同

人力资源关注的是价值问题,而人力资本关注的是收益问题。

3、性质不同

人力资源所反映的是存量问题,而人力资本反映的是流量和存量问题。

4、研究角度不同

人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。

人力资源与人力资本的关系

(一)人力资源。在人力资源会计中,人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,它被视为企业的一项最重要的资源。人力资源作为一个经济范畴,具有质和量的双重指标:质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。

(二)人力资本。其系指凝结在劳动者身上的、以体力劳动者和脑力劳动者数量与质量相结合的资本,是社会总资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于:实物资本的所有权可以相互补充,相互替代,使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本,或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。

人力资源管理重点

第一章重难点

一、 什么是人力资源?

三种代表性观点

成年人口观:认为人力资源就是具有劳动能力的人口,也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口 。

在岗人口观:认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。

人员素质观:把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。

我们认为:人力资源是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本的区别

1.两者所关注的焦点不同:人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。

2.两者概念的范围不同:人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,人力资本是指的资本性资源,人力资本存在于人力资源中。

3.两者的性质不同:人力资源反映的是存量问题,而人力资本反映的是存量与流量问题。

4.两者研究的角度不同:人力资源将人力作为财富的源泉,人力资本是将人力作为投资对象,作为财富的一部分。

三、人力资源的特点

1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中,它将随个体生活的消失而消失。

2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过,给1000个儿童,他可以把他们培养为乞丐,也可以把他们培养为天才,可见,人力资源的形成不是自然而然的过程,而是需要人民有组织、有计划地去培养。

3.时效性。一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大约在16岁--60岁,最佳期为30--50岁,如果这段时期得不到合理利用,人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。

4.能动性。人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有主动性。另外,人力资源开发得好,就能创造出比它自身价值多的效益。

5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化,这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才,在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模,在90年代就不一定是劳模了。

6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉,而且可以在利用中再生,在利用中增殖。

7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点,所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。

8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的,而且受到各自不同的生理状况,心理因素等方面的影响。

9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益,关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝,两个和尚台水喝,三个和尚没水喝。就是说,如果不科学合理地组织开发各类人力资源,他们之间就会出现内耗现象。

10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果,又是投资者获取经济资源的基础。

四、什么是人力资源管理?

四种观点:

1.综合揭示论

2.过程揭示论

3.现象揭示论

4.目的揭示论

我们认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人事管理与人力资源管理的区别:

人事管理:

(1)以事为中心;

(2)视人为物,视人为成本;

(3)人事部,低层次,属操作与行政系统;

(4)消费性部门;

(5)静止,着重于对现有人力的维护;

(6)被动型、滞后型的反应;

(7)因事选人;

(8)用人看重经验;

(9)钱可满足交换人的价值需要;

(10)看作是重要的党政工作,要求工作人员是共产党员

人力资源管理:

(1)以人为中心;

(2)视人为资源;

(3)人力资源部中上层,属决策与战略系统;

(4)效益性部门;

(5)动态,着重于对人能力的开发与提高;

(6)主动型、超前型的开拓(想在老板前面);

(7)因人择事,不同于因人设事;

(8)用人看重潜能;

(9)钱不能满足与交换人的价值需要;

(10)看作是重要的专业性工作,要求工作人员懂人力资源管理专业知识。

五、人力资源管理的功能

六、人力资源管理的任务

1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。

2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。

3.配置。人力资源部门应了解情况,对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。

4.招聘。对于空缺岗位,人力资源部门应负负责招聘。

5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康,工作条件等方面的维护。

6.开发。调查表明,员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成,还有60%的潜力有待开发,维护是有限的,而开发是无限的。因此,开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。

七、人力资源管理活动的专业化发展

1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础

随着工业革命的出现与发展,机器化大生产取代了手工作坊,使劳动生产率大大提高,另一方面,把原来的手工劳动任务与程序细分,导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适,就需要有专门的分析研究,因此,工作分析产生了。

2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代,出现了各种经济之谜。经济学家认为,一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质,通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现:测评结果好的人,用人单位也认为是好的。所以,所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。

3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初,泰勒认为,在科学管理中,不但要对员工进行培训与考评,还要以工作分析的成果为标准,把考评结果与新酬,奖金直接挂钩。

4.人际关系运动使人力资源管理人性化

一般认为,人力资源管理存在两种不同模式:

第一种:以工作为中心的管理模式。在这种模式中,只强调工作效率,强调物,财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器,只要马儿跑,又要马儿不吃草。在这种管理模式下,工人工作情绪不高,金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。

面对这种情况,1924年11月到1927年4月,美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究,寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂中作了一系列的调查研究,简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。

照明实验,进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现:工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。

福利实验。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现:福利的改善对工作效率的影响是轻微的。

由此得出霍桑实验的结论:(1)在影响员工工作效率的众多因素中,人的因素最重要。(2)工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的,而人的精神作用才是永恒的。

第二种:以人为中心的管理模式 。根据霍桑,人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用,重视人的各种需要的满足,重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。

5.行为科学促使人力资源管理权变化

行为科学认为,人的行为是人体对外部环境所做出的反映,人体的心理与环境是随时间的变化而变化的,所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法,这就要求人力资源管理不能机械化,而应权变化。 猜你感兴趣: 1.人力资源的概念与特点 2.薪酬与福利的区别和管理方法 3.企业文化建设与人力资源管理的关系 4.学习人力资源管理心得体会 5.薪酬管理制度的意义

2、人力资源与人力资本的转化论文

摘要:人力资本是我国经济发展的决定性因素,通过人力资源向人力资本的转换,可以实现创新性的企业运行及发展。本文对监狱企业中的人力资源、人力资本进行了系统性的探究,旨在通过人才管理体系的构建,为监狱企业的运行及发展提供有效依据。

关键词:监狱企业;人力资源;人力资本;转化分析

我国的社会经济运行及发展,人口始终是我国经济发展中十分重要的制约因素,因此,怎样有效处理人口、资源以及环境之间的关系,逐渐成为社会经济发展中必然解决的问题。人力资源管理是社会运行及企业创新中十分重要的切入点,监狱企业应认证分析人力资源以及人力资本之间的转换关系,提高监狱队伍人才管理的综合素质,为监狱企业人力资源的管理以及人力资本的储存提供有效依据。

一、人力资源与人力资本的概念分析

人力资源是指在某一特定的时间、空间或是地域内,人口总体所形成的劳动力总和。在人力资源管理分析的过程中,其不仅包括了智能劳动力、体力劳动力,而且也包含了潜在性的体力以及脑力活动等,这种潜在性的能力是一直就有的,所以可以发现,所谓的人力资源也就是一种天然性的资源形式。人力资本是指人们花费在人体保健、教育、培训等方面的资金,同时也是一种通过投资在人力资源管理中,所形成的一种个体职能,通过这种能力的形成,可以增强人们的智力、知识以及技能。通过人力资本的形成,可以充分彰显其增值性的特点。也就是说,在企业运行及发展的过程中,人力资本一旦投入,就可以有效增强其原有的价值性,使人力资本价值呈现出不断增加的的变化。通过对人力资本的研究可以发现,其基本内涵体现在以下两个方面:第一,人力资本是一种凝聚在人们身上的一种核心价值,也就是所谓的劳动力;第二,人力资本是一种价值性的资本体现,同时也是一种资本性的资源。通过人力资源以及人力资本的对比分析可以发现,两者存在着一定的共同点和差异。差异性具体体现在以下几个方面:第一,人力资源与人力资本的力量视角不同,人力资本主要是通过对人力资源投资的分析,进行劳动能力的分析,并在一定程度上实现了人类资本的合理使用,并获得了较大的价值资源。人力资源主要强调人需要经过一定的提升所形成的能力,从而实现人力资源的有效提升。第二,人力资源与人力资本的外延存在差异。其中的人力资本主要通过对人力资源进行投资的分析,其基本的技术存在着一定的技术性以及知识性,同时也强调了人类不同能力的体现。人力资源主要是一种宏观的价值体系,通过对不同能力的分析,所承呈现出的单纯性人力资源。

二、监狱企业人力资源管理的现状分析

1.人员结构存在不合理的现象。第一,人员结构不合理以及人员专业能力不足;第二,单一性的晋升激励制度过于片面化,监狱管理中的岗位人员培训机制不健全;第三,在职的狱警职能缺乏专业性的分工。在监狱企业运行的过程中,由于监狱警察的招录以及任用、考核等存在着发展较慢的现状,很多监狱企业中的基层人员不能掌握自己的基本职能,从而为其专业能力的提升造成的制约,这些现象的出现也就为监狱企业中,人力资源以及人力资本的转变造成了制约。2.监狱企业人力资源缺少系统性的培训。监狱企业面临着监企分离的状态,这一现象的出现业绩导致监狱企业总能够得到的物质支撑收到了影响。对于监狱企业而言,虽然在人力资源管理的过程中,会定期构建系统性的培训机制,但是,仍然存在着很多限制性的问题,其具体的内容体现在以下几个方面:首先,监狱企业人力资源管理的培训,缺乏系统性的人才培训以及系统设计标准,而且培训的目的也存在着一定的差异性,例如,监狱企业中的政治部门每年会进行技术性的培训,主要是法律班、党校班等,并没有对专业监管人员以及监狱工人的综合素养进行培训,导致在实际工作的工程中,仍然缺乏专业性的人力资源。其次监狱企业人力资源以及人力资本分析中,缺乏系统性的培训策略,对于大部门的培训机制而言,其核心目的是为了拿到自己所需要的证件,而在真正意义上学习的人少之又少,他们的实践能力相对较弱,也就造成了培训资源的严重浪费。3.缺少系统性的人力资源考核机制。首先,在监狱企业人力资源管理制度构建的过程中,其绩效考核存在着考核指标科学性不足的现象,从而使相关的考核结果出现了模糊定位的状态。在现阶段监狱企业运行及发展的过程中,其基本的考核标准主要是以定性考核作为基础,但是,在一些考核机制构建的过程中,其考核结果并不能在真正意义上得到充分性的反应,所以,在现阶段监狱企业人力资源管理的过程中,其工作的重点就是如何在企业运行中,实现人力资源管理以及人力资本形成,因此,在现阶段监狱企业人力资源绩效考核的过程中,就应该构建系统性的人力资源管理机制,并在最大限度上实现制度考核的主观性,保证相关考核制度的公正、公开。其次,绩效考核中的主体以及考核对象过于单一。在现阶段监狱企业人力资源以及人力资本转换分析的过程中,也存在着绩效考核标准单一的现象。主要是绩效考核的主体是监狱企业中的负责人,这在一定程度上限制了部门工作效率以及工作的质量,因此,在现阶段监狱企业运行的过程中,应该将绩效考核作为基本标准,通过对不同部门的合作交流,实现人力资源以及人力资本的合理转换。

三、强化监狱企业人资源转化为人力资本的策略

1.构建专业性的人力资源管理队伍。首先,在监狱企业人力资源以及人力资本转化分析的过程中,应该优化警力资源的配置,并做到以下几点内容:第一,精简机关人员。第二,优化警察专业的对口工作职能,对于监狱企业中的人才管理而言,应该充分发挥不同人员的基本职能,在工作的过程中强化人才的管理,充分发挥各个职能人员的基本特点,提高工作的整体水平。其次,构建分类型人力管理体系。第一,管理型警察。对于这类职能人员而言,主要是指监狱狱长、政治委员以及科长等。第二,技术性警察,主要应该包括监狱内部的义务人员、教育人员心理工作者以及生产技术管理人员等,并通过对监狱运行现状的分析,进行系统性培训机构的设计,从而为人才专业能力的提升提供依据。2.构建立体化的教育培训体系。在监狱企业人力资源分析的过程中,要想实现向人力资本的合理转换,就应该构架创新性的人力资源培训机制。第一,在培训内容构建中,应该注意专业性人才的驾驭,强化监狱学、犯罪学以及犯罪改造心理的分析,从而提高教育体系的合理改造。而且,在专业人才培训的过程中,应该强调监狱工作的热点、难点以及突出性的问题,注重人才素质以及能力的综合分析。第二,构建拓展性的教育培训体系。首先,应该充分发挥司法部门以及驾驭培训体系的综合功能,开展分类别、分层次的培训体系,实现培训工作的创新性发展。其次,在人力资源教育培训的过程中,为了提升人力资本的核心能力,应该定期举办专家讲座,实现实践性以及合作性强的培训管理体系,从而为教育的优化及创新提供依据。3.组建系统性的绩效考核体系。第一是自我评价,在自我评价的同时,监狱工作人员应该针对工作阶段中的基本表现,进行自我能力的评价,对于工作中呈现的缺点进行综合性的考核,从而提升专业人员的自我反馈能力。第二是上级评价,主要是主管部门对监狱企业的评价;第三是下属的评价,这种评价内容是一种系统性的反馈机制,通过分析,可以为监狱企业的综合发展提供有效依据;第四,构建同时评价体系,这种评价方式主要是一种互动性的评价体系,通过其制度的构建,可以实现监狱企业绩效评价的核心目的。

参考文献:

[1]万骞.江西省监狱企业管理模式改进分析[d].南昌大学,2014.

[2]郑雯婧.云南监狱三类岗位工人分类管理研究[d].云南大学,2013.

[3]邓光俊.我国监狱服刑人员职业技能培训研究[d].西北农林科技大学,2013.

[4]范亚文.企业人力资源向人力资本转化的路径探讨[j].山西师大学报(社会科学版),2010,s1:46-47.

3、人力资本投资

什么是人力投资呢?它们能与消费区分开吗?它们真可以确定和测度吗?它们对收入有何贡献?即使它们与砖块和灰浆相比似乎无定形,与公司的投资账目相比难以查明,却的确不是零七八碎的东西;它们更像潘朵拉盒里装的东西--困难和希望.

作 者:

西奥多·n·舒尔茨  

作者单位:

 

刊 名:

中国人才  pku

英文刊名:

chinese talents magazine 

年,卷(期):

2002 ""(12) 

分类号:

f2 

关键词:

 

4、人力资源与人力资本的区别

人力资源与人力资本都是人力资源管理者需要了解的内容,所以大部分的人力资源管理者都会想要知道人力资源与人力资本有什么区别。下面为您精心推荐了人力资源与人力资本的分别,希望对您有所帮助。

人力资源与人力资本的差别

(1)首先概念不同:人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的,从事智力和体力劳动的人们的总称。而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。

(2)两者关注的焦点不同;

人力资源关注的事价值问题;而人力资本关注的是资本量。

(3)两者的性质不同

人力资源包括自然性人力资源和资本性的人力资源;而人力资本存在于人力资源中

(4)两者性质不同:

人力资源反映的是存量的问题;而人力资本反映的是流量与存量的问题。

(5)研究角度不同

人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富关系研究人的问题。

人力资源与人力资本的定义

(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。

(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。

(3)这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。

人事管理与人力资源管理的区别

1、管理内容:

前者以事为中心。包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等。

后者以人为中心。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动,创造性的开发工作。

2、管理形式:

前者静态管理。员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。

后者动态管理。强调整体开发,根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计;不断培训,不断进行横向及纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才。

3、管理方式:

前者采取制度控制和物质刺激手段。

后者人性化管理。考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。多激励,少惩罚;多表扬,少批评;多授予,少命令;发挥个人特长,体现个人价值。

4、管理策略:

前者就事论事,侧重近期,眼下,当前。

后者注重人力资源整体开发,预测与规划。根据组织长远目标制定人力资源开发措施,实现战术和战略性结合。

5、管理技术:

前者照章办事,机械呆板,强调规章制度。

后者追求管理的科学性和艺术性。采取新技术和方法,完善考核系统、测评系统等。

6、管理体制:

前者被动型。按部就班,强调按领导意图办事。

后者主动开发性。根据组织现状及未来,有计划、有目标的开展工作。

7、管理手段:

前者人工为主,手段单一。

后者应用计算机软件系统。信息检索、报表、核算、测评、统计、分析,根据数据提供决策。

8、管理参与者:

前者人事专职干部。

后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。

9、管理侧重点:

前者为企业服务,提供生产率为宗旨。

后则既服务企业也服务员工,谋求组织和个人共同发展。

10、 管理地位:

前者执行为主,很少参与决策。

后者处于决策层,直接参与企业的计划和决策。 猜你感兴趣: 1.人力资源与人力资本的区别有哪些 2.人力资源管理的概念有哪些 3.人力资源管理转型的注意事项 4.人力资源管理的定义是什么 5.人力资源的性质是什么

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