家具厂的绩效考核管理制度_软件公司绩效考核管理制度

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1、家具厂的绩效考核管理制度

绩效考核是很多家老板需要了解的内容,包括家具厂。下面是小编为你精心推荐的家具厂绩效考核制度,希望对您有所帮助。

家具厂的绩效考核制度

一、目 的

为了迎合日趋激烈的市场竟争,进一步调度管理人员积极性,提高工作效率与整体凝聚力。优化资源配置,以最低廉成本准时,准量的生产出优质产品。为企业提供更为宽裕的市场竟争的优势空间,促进企业、良性、稳步的持续发展。

二、实用范围:

生产部全体管理人员。

三、最终解释权:

总经理

四、具体内容

1、工资制度

1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资80%+原有基本工资65%的奖罚浮动工资。

1.2 基本工资80%即为最低保底工资。浮动工资55%即为奖罚幅度,即最高工资源为现有工资的145%。

1.3 原有工资65%的奖罚、浮动工资,属绩效考核范围,由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。

2、绩效考核内容

2.1部门产值考核

2.2进度控制考核

2.3品质控制考核

2.4成本控制考核

3、绩效考核具体标准

为了便于考核统计,所有绩效成绩均以分为统计单位(1分=5元)。

3.1、部门产值考核

根据现目前工厂实际生产能力(各部门人员配置均衡前提下,现有场地设备)。

在工厂资源充足的前提下,各部门月产值均需保持在200万以上,对超出此标准的各部门,给主管人员超产值的0.05%予以奖励对未能达到此产值标准部门,给主管人员0.1%予以惩罚。(因停电机器故障,人员浮动等则视情合理调整)达标奖10分。

3.2、生产进度控制考核

部门主管需合理按排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶!补件返修等生产任务。

3.2.1、 除原材料采购未到位设备故障等非本部门因素外而造成进度延期,打乱后序部门及整件进度时,按2分/一天对主管予以处罚。超过一天,加扣2分/天,以此类推,且一月不可超过3次。超标按4分/次进行处罚(另扣组织协调,领导能力分),月内能将处罚保持在2次以下(含2次)将予以主管20分奖励。

3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前完成生产计划,予以部门主管4分/天奖励.月超5次者,加奖2分/天(另奖组织协调领导能分)。

3.2.3、各部门产品交接必须整套进行;尾数清理工作不得超过发货日期后2天时间(面油不超过3天),若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放,而造成后工序工作停滞不前现象。则对责任部门主管,予以4分/

次处罚。造成严重进度影响(如不能满足客户交期)将另给予以6分/次重罚,且月累积不可超过4次,否则加罚3分/次(非本部门原因造成不能按期时除外)。月累积处罚保持在2次以下,将予以部门主管10分奖励。

3.2.4、 车间跨部门的返修部件、补做部件,客户订做、补件、返修部件以及急赶产品,各部必须予以优先作业,并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序,如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞,影响进度,将予以3分/天(或次)处罚。月积无此项受处罚予以20分奖励。

3.2.5、 物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位,若因生产或辅助材料,设备未及时到位,而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚,且月积不超3次,否则加扣2分/次。因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚。(月积将处罚保持在3次内(含3次)予以10分奖励。

4、品质控制考核

各部门品质控制标准

4.1木工部

4.1.1开料、锣机不良率控制在3%,排钻不良率控制在0,若累积出现2次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故,木工部与部门负责人(如锣机组长)扣2分/次,且月累积处罚不超过十次;否则,加扣2分/次 .若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时,予以主管人员6分/次处罚(另进行成本控制处罚)且月累积不超过三次,若超标则加扣4分/次。若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖。

4.1.2榨板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在≤5%,若累积两次超标,主管人员将扣2分/次。若流入下一工序发现造成损失扣4分/次(另扣成本控制)月累处罚不得超过3次否则加扣2分/次,月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励。

4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在≤8%,且必须在本部门发现修补、若累积超标3次或流入下一部门返工则扣2分/次,月积处罚不超过3次,否则加扣2分/次,月积处罚在2次以下(含2次)予以主管人员10分奖励。

4.1.4预埋件的漏件漏上现象必须完全杜绝,控制在零。若累积3次在后序部门发现,则扣4分/次,月累处罚超过3次加扣4分/次,后工部门发现将予以4分/次奖励。月累积处罚在2次内将(不含2次)予以10奖励。

4.1.5封边

封边的不良率应控制在≤5%,若连续3次超标,且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员2分/次处罚,若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次(另扣成本控制分)(除机器因素造成封边返修外)月累处罚在2次内(含2次)将予以主管人员10分予以奖励。

4.2贴面部:

4.2.1灰磨

所有灰磨后的产品,必须平整、光滑、无明砂痕、不变形。保持原有棱角顺畅,无凹凸不平现象且尺寸、形状、厚度符合要求,返工率必须控制在≤10%,若连续3次超标,则扣2分/次且月积不超过5次,否则,加扣2分/次。不可有打变形等重大质量事故,否则扣5分/次,月积超2次加扣2分/次(造成损失扣成本控制分)若月累处罚在4次内,将予以15分奖励。

4.2.2贴纸

贴纸的不良率应控制在≤5%,若连续3次超标,且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员4分/次处罚,若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次(另扣成本控制分)(除机器因素造成封边返修外)月累处罚在2次内(含2次)将予以主管人员15分予以奖励。

4.3、涂装部

4.3.1,底油在流油、针孔返白、脱层、少油、损伤等不良率的整体范围应控在≤10%,连续2次超标时扣2分/次,若月累积超标处罚4次或超标且造成前工序返工现象,则给予处罚4分/次。月累处罚在3次以内(含3次)将予以主管人员15分给予奖励。

4.3.2,油磨乃涂装至关重要部门,因此对砂穿、透色并透底损伤、凹凸不平,缺边、缺角、砂痕等不良率控控制必须在≤5%若连续2次超标并在后序喷涂后发现将对主管人员予以2分/次处罚,月累处罚3次将予以4分/次处罚。若月累处罚在3次以内(含3次)予以主管人员25分予以奖励。

4.3.3,面油在尘粒、流油、少油、桔皮及返白、针孔损伤、色差等不良率整体应控制在≤10%,若连续3次超标而造成返工将予以主管人员3分/次处罚,若因上序工作(跟本部门有关)遗留问题未检查,而造成返工或因调错油漆比例 .做错颜色而造成批量返工将视情节予以5-10分处罚(另扣成本控制分)月累处罚在3次以内(含3次)且无重大批量处罚给予25分奖励。

4.4、包装部门

4.4.1、 安装产品部件,必须整件结构平稳、牢固,无弯曲、变形、倾斜、五金脱胶现象,不影响装配与使用功能。此些不良率应控制在≤5%。若在本部门发现或在未出货前发现连续2次且数量极少情况下,予以主管人员2分/次处罚,若数量较大或累次出现则视情节给予5-10分处罚。若月累处罚在2次内(含2次)予以主管人员15分奖励(无重大批量事故前提下)。

4.4.2安装与包装部件划伤、损伤(可返修好)整体不良率应控制在≤3%,若连续3次超标 主管人员扣3分/次,对损坏无法修补需要补件的,超过3次(含3次)予以3分/次处罚(另扣成本)。月累处罚超过3次加扣2分/次,若月处罚在3次内(含3次)将予以15分给予奖励(无重大事故前提下)。

常用的绩效考核方法

一、相对评价法

相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价,实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置,所以这种评价是一种相对评价。例如,对某校统考成绩的评价,通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准,以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

优点:

适应性强,应用面广,不管这个团体状况如何,都可以进行比较,都能评出个体在集体中的相对位置;

用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价,发现其个别差异,从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;

有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点:

评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量,未被选上的也不一定水平低、质量差,故容易降低客观标准;

评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平;

易忽视教育目标的完成情况;

易导致激烈的、无休止的竞争,从而挫伤一部分人的积极性。

具体方式:

(1)序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

二、绝对评价法

绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准,评价时把评价对象与客观标准进行比较,确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如,教学评价的标准,一般是教学计划和教学大纲,以及由此确立的具体评定指标。

优点:其标准比较客观,如果评价是准确的,那么评价之后,每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距,有利于发扬优点,克服缺点。同时,运用绝对评价法,可直接鉴别各教育目标完成情况,明确今后工作的重点。

缺点:其客观标准很难做到客观,在制定和掌握评价标准时,容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较,易产生自我满足,不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时,具体的标准不易被共同认同,也不易把握,或受人为因素的影响,在实际运用时,则常常与其他评价法一起综合使用。

绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 猜你感兴趣: 1.家具厂生产管理人员绩效考核制度 2.电子厂生产车间员工绩效考核标准范本 3.论绩效考核的改进 4.人员松散怎样管理 5.发电厂绩效考核细则 6.药厂员工绩效考核细则

2、软件公司绩效考核管理制度

相信很多的员工和管理者都很熟悉绩效考核这个名词,然而很多的软件公司不知道怎么实行绩效考核的制度。下面为您精心推荐了软件公司绩效考核方案,希望对您有所帮助。

软件公司绩效考核制度

1总则

以客观事实为依据。

以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

考核力求公平、公正。

2考核的职责与权限

2.1 考核部门的职责与权限

2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。

2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。

2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。

2.1.4 二级考核制:直接主管是一级考核者,是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者,对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核,必须受到公司考评委员会的监督。

2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权,如上司的考评结果不公平,可向公司考评委员会反应。

2.2考核者与被考核者的职责与权限

2.2.1考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,减少主观因素的影响。

2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价,并有向公司考评委员会申述的权利。

3考核内容

考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式,按照经理级、职员级设置不同的考核指标,以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。

4考核细则

4.1 公司的考核采用月考核制,每月3日前,人力资源部将考核表分发到各部门,每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。

4.2 考评办法

4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划,临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况,评定各部门的考评等级,考评等级共分六等。

4.2.2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。

4.2.3 职员考勤的规定

a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上,月考核时不得评为a等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为a等、b等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为a等、b等、c等。迟到、早退累计达10次(含10次)以上,取消绩效工资。

b) 职员一个月内事假累计在1天(含1天)以上,月度考核时不得评为a等,事假累计在2天(含2天)以上,月度考核时不得评为a等、b等;事假累计在3天(含3天)以上,月度考核时不得评为a等、b等、c等。事假累计在4天(含4天)以上,取消绩效工资。

c) 职员一个月内病假累计在1天(含1天)以上,月度考核时不得评为a等,病假累计在2天(含2天)以上,月度考核时不得评为a等、b等;病假累计在3天(含3天)以上,月度考核时不得评为a等、b等、c等。病假累计在5天(含5天)以上,取消绩效工资。

d) 职员旷工0.5天(含0.5天)以上,月考核时不得评为c等(含c等)以上、旷工1天以上(含1天),月考核时取消绩效工资。

4.3 绩效工资和考评结果挂钩的办法。

4.3.1 将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点a。

4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点b。

4.3.3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*b/a职员(经理级)实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*部门的考评系数。

4.4 每年10月1日以前入职者,当年需作年度考评,年终奖按其实际的入职时间计算。10月日(含)以后入职者,当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。

5年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定

5.1年终奖与考评结果挂钩的规定

年终时,公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩,评定出三个等级的年终奖金,具体比例为:

一等:公司职员总数的10%

二等:公司职员总数的20%

三等:公司职员总数的60%

5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定

年终时,公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩,对最差的10%的职员(公司职员总数),劝其自动离职。

软件公司绩效考核方法

一、 总则

为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合研发人员的工作特点,制定本方案。

二、考核对象 软件开发部全体人员

三、考核内容

(1)进程考核

对软件开发的进展情况进行度量,主要考察时间进度。

1、对于每周工作过程中,所花费的天数,通过书写的“工作日志”,可以进一步核实。工作日志每天要书写,每周向直接上级汇报,并存档。便于抽查、核对。

2、对开发人员的过程考核数据是:项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。

3、对技术执行总监的过程考核数据是:整个项目的计划完成时间和实际完成时间。

4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为n个任务的平均值。 (2)评分标准时间差率范围可根据具体项目而定。

(3)综合考核

根据综合因素考核表对相应人员的考核。

四、绩效考核

考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。

(1)综合指标权重系数表:

(2)绩效考核标准:

一般地,根据项目组的平均得分值,有以下评分标准:

研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后,计算项目组的平均得分值,比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围,确定技术执行总监的绩效考核评价。

五、薪金激励

1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时,下一年给予该研发人员5%~10%的提薪,具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

2、研发人员一年考核结果平均分低于60分(不含)时,下一年对该该研发人员予以5%~10%的降薪,具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分(含)以上时,下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪,具体提薪比例由总经理在此范围内确定。

4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分(不含)时,下一年给予技术执行总监5%~10%的降薪,具体降薪比例由总经理在此范围内确定。

六、附则:

1、本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门;

2、本制度自批准发布之日起执行;

绩效考核指标

(1)根据绩效评价的内容分类,绩效评价指标可分为工作业绩评价指标、工作能力评价指标、工作态度评价指标。

(2)根据绩效评价方式分类,绩效评价指标可分为软指标和硬指标。

(3)根据是否反映财务内容,绩效评价指标可分为财务指标和非财务指标。 猜你感兴趣: 1.软件企业员工绩效考核方法 2.软件企业绩效考核方法技巧 3.软件公司绩效工资制度 4.软件工程师绩效考核 5.员工绩效考核软件的作用是什么 6.软件研发绩效考核方法有哪些

3、公司绩效考核管理制度有哪些

绩效考核制度是每个公司都有制定的制度,但是有很多的公司都没有找到适合自己的绩效考核制度。下面是小编为你精心推荐的绩效考核管理制度,希望对您有所帮助。

公司绩效考核管理制度

第一条特殊人才协议工资制适用

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

(一)生存源头人才:对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划,目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才;

(二)关键性岗位人才:企业业务链中关键环节岗位,对未来发展有重要影响的岗位;

(三)不可替代性人才,市场总量偏少,行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。

根据企业经营目标和人力资源规划,可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请,经总经理审批后确定。

实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签定《特区工资协议书》,岗位转换应当转换薪酬。

特殊情况,经总经理批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

第二条薪酬水平的确定

特殊人才的具体薪酬水平,由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍,特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。特殊人才协议工资制的管理

(一)对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案,经总经理审批后方可执行。

(二)享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议,明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

(三)特殊人才岗位转换应当转换薪酬,按新岗位薪酬待遇执行。

(四)企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定,有以下情况者将退出特殊人才协议工资制:

1、考核结果未达到预定工作要求;

2、人力资源管理部门每年进行市场调查,依据人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第三条工资特区工资总额由总经理决定。

第七章工资调整

第四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第五条工资层级调整包括两方面:1)薪酬等级;2)岗位内层级。

第六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。

员工工资层级调升需满足以下条件:

(一)根据业绩考核和品行考核结果调整

考核结果连续满足以下条件(如表3所示):

表3 工资等级晋升表

a+(超胜任)

a(胜任)

a1(合格)

业绩考核

95分以上

90分以上

85分以上

品行考核

5分

4分

3分

其中,业绩考核以季度或半年度为一个周期。(注:业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整)

(二)员工同时还需达成岗位目标要求;

(三)忠诚度以及职业化要求考核合格

(四)工资层级调升为主动申请原则;

(五)公司在收到员工申请后,考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等,进行考察晋级。

第七条工资等级下降

工资等级下调一般有以下三种情况:

(一)岗位目标连续未达到;

(二)季度或半年度绩效考核连续未达标;

(三)工作期间出现重大失误,视情节严重程度降低工资等级。

第八条工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次,则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时,一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任,经培训后依然不胜任者方可。

第九条若员工岗位发生变动,则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第十条实行新的工资体系后,若员工的月总收入水平低于原总收入水平,则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别,达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革,以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平,则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等,在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间,由其部门负责人建议合适级别,由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。

第十一条新入职员工工资等级的确定

新入职员工初入职时,工资等级确定在该岗位层级的a-档。入职后,部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核,考核结果为“良好”或以上者,工资等级上升一级,调升为a2档;

连续两次考核结果为“良好”或以上者,工资等级则上升到该岗位的a1档。新员工工资等级达到a1档后,按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特别突出,由其部门负责人提出申请,经人力资源部门审核通过,可以直接提到工资a1档,提到a1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内,岗位工资等级没有提高,将劝退。

第十二条试用期工资标准

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放,考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。

第十三条各种休假的支付标准

(一)病假工资的计发

病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。

(二)事假工资的计发

事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资,每月天数以21.75天为准。

日工资=(基本工资+绩效工资+附加工资)/21.75

(三)婚、丧、产、年假支付标准

(1)婚假:婚假期间基本工资照发,绩效工资和各种补贴按天数扣除。

(2)丧假:丧假期间基本工资照发,

绩效工资和各种补贴按天数扣除。

(3)产假:产假期间基本工资照发,绩效工资和各种补贴按天数扣除。

(4)年假:年假期间基本工资照发,各种补贴按天数扣除,可享有3天绩效工资,超过3天按病事假规定执行。

(5)工伤假:工伤假期间工资按劳动法律法规执行。

第十四条副职代正职的情况,其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第十五条对于公司外派培训的员工,每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

(一)一个月以内,考核系数按照1计算;

(二)三个月以内,考核系数按照0.9计算;

(三)三个月到六个月,考核系数按照0.8计算;

(四)六个月到一年,考核系数按照0.7计算;

(五)一年以上的,考核系数按照0.5计算。

第四十四条公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。

绩效考核设计原则

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

绩效考核内容

为确保评估的全面性与公正性,中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度,而普通员工则用综合评估来考核。

通过多部门、多层次评估,可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性。 猜你感兴趣: 1.公司员工绩效考核制度内容有哪些 2.公司员工绩效考核管理制度 3.公司绩效工资管理方法有哪些 4.公司绩效考评的方法有哪些 5.公司员工绩效考核方法有哪些

4、企业员工绩效考核管理制度

关于绩效考核制度的定义及其作用,相信大家都已了解。但是有很多的人都不知道怎么制定绩效考核制度。下面是小编为你精心推荐的员工绩效考核制度,希望对您有所帮助。

员工绩效考核管理制度

第一条 考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。

第二条 考核范围

本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

第三条 考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第四条 考核时间

1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条 考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条 考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条 考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。

第八条 专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。

第九条 考核程序

1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情况,提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见,请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条 考核结果

1、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

① 考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;

② 90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;

③ 80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;

④ 60分>考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;

⑤ 50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。

第十一条 考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映,主要具有以下作用:

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条 附 则

1、本办法经公司总经理批准,自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时,需报总经理批准后发布执行。

绩效考核的涵义

绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看,绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义,坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效管理应该具备的特点

1、明确一致且令人鼓舞的战略

正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进,志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标,能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气,也能让员工有一致努力的方向和归属感。

2、进取性强又可衡量的目标

大多数企业都会制定两套目标,一套是必须要达到的基本目标,一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义:目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感,太低又会让人轻松懈怠无所追求。

3、与目标相协调一致的组织结构

为有效达成组织的目标,需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲,不同的组织结构对该战略的满足度是不同的,对战略目标实现过程的影响也不同。比如,职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标,而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后,应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。

4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价

基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节,是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通,依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料,在分析和判断基础上形成考核成绩,并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。

绩效沟通是绩效管理的重要环节,绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点,帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现,为被考核者订立下阶段的目标,作为日后工作表现的标准。

5、迅速而广泛的绩效成绩应用

目前,大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上,对绩效成绩应用包括以下六个方面:工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。 猜你感兴趣: 1.公司员工绩效考核制度内容有哪些 2.公司员工绩效考核管理制度 3.企业员工绩效考核办法技巧 4.员工日常绩效考核制度 5.公司员工绩效考核方案有哪些

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